Burn-out is meestal het gevolg van een complex gebeuren: mensen zitten niet op hun juiste plek, zorgen onvoldoende voor zichzelf, krijgen niet genoeg waardering, krijgen te maken met teveel veranderingen, kunnen niet voldoende bijdragen aan een zinvol project, zijn te perfectionistisch, hebben persoonlijke problemen enz...

Het in kaart brengen van oorzaken maakt ons machteloos en moedeloos: waar te beginnen? Complexiteit laat zich niet zo makkelijk in logische en causale analyses en schema’s vatten. Achter elke oorzaak zit al weer een andere oorzaak. “Mijn baas is weinig waarderend omdat zijn eigen baan op de tocht staat en ja, zijn echtgenote zit al maanden depressief thuis. Zij werd gepest op het werk door haar medewerkers. Neen neen, niet zomaar: deze medewerkers voelden zich tekort gedaan omdat ze een promotie misliepen, enz...”

Het is zinvoller om met z’n allen te bouwen aan meer veerkracht in onze organisaties. Dat betekent niet dat we maar wat harder moeten gaan of nog sneller en meer informatie zullen verwerken. Wel dat we op een andere, meer bewuste en menselijke manier gaan samenwerken. Het betekent dat we met zijn allen een klimaat helpen creëren waar er ook ruimte is voor wat menselijke warmte: tussen baas en werknemer, tussen collega’s, tussen klanten en leveranciers. En neen, het gaat niet om meer tijd voor elkaar te creëren (want die is er vaak niet) maar wel meer ruimte. Binnen dezelfde beschikbare tijd kunnen we veel kwalitatiever en meer waarderend communiceren, écht luisteren en elkaar onze volledige aandacht geven. 

1. Positieve aandacht en interesse hebben in elkaar
We kunnen onze veerkracht en deze van de organisatie ontwikkelen door meer en vaker met elkaar kwaliteitsvolle tijd te besteden. Goede relaties doen je tijd winnen want mensen die aandacht krijgen voelen zich gezien en erkend. Zelfs dat kleine tikkeltje waardering en zelfwaardering helpt als een krachtig tegengif tegen burnout.

2. Zorgzaam omgaan met elkaar in informele momenten
We hebben ook op elk moment de kans om te kiezen welke conversaties we met elkaar hebben, bvb. in de lift of in de refter. Besmetten we elkaar met problemen of praten we over de successen? Delen we waar we trots over zijn, wat goed gelukt is, waar vooruitgang geboekt werd of beklagen we ons over onze tegenslagen? Hoe gaan we met elkaar om? K    an er een glimlach af en een vriendelijk woord als we elkaar als interne klant te woord staan? Geven we elkaar al eens een welgemeend compliment? Kunnen we nog eens lachen?

3. Succeservaringen analyseren
We kunnen leren om ons te richten in gesprekken op wat er goed gaat. Het kan een wereld van verschil betekenen voor de energie in een werkvergadering om deze bijvoorbeeld eens te starten met een rondje successen. Vraag wat mensen zelf gedaan hebben om het succes te verwezenlijken. Vraag hoe anderen bijgedragen hebben. Succesverhalen verbergen bruikbare oplossingsstrategieën en blijven te vaak onontgonnen. Na een succesanalyse hebben mensen meer energie, voelen ze zich competenter, creatiever en zijn ze actiegerichter.

4. Anderen coachen
Krachtige vragen stellen, werkt effectiever dan goed bedoeld advies geven. Komen je medewerkers of collega’s zelf tot de gewenste oplossingen, dan is de kans groot dat die oplossingen ook effectief beter zullen werken. Stimuleer mensen om gedetailleerd te vertellen over wat ze zichzelf zien doen op het moment dat ze succesvol zullen zijn. Ga na wanneer zulke momenten al hebben plaatsgevonden, en bepaal samen de volgende stap.

5. Problemen vertalen in wensen
Probleemtaal creëert problemen, oplossingstaal creëert oplossingen. Wie zegt “We hebben een communicatieprobleem” plant meteen een mineur toon in zijn team. Wie nadenkt en zegt “Ik denk dat we elkaar nog beter kunnen informeren over de voortgang van het project” inspireert anderen tot actie. “Hoe zouden we dat kunnen doen? Welke kanalen gaan we gebruiken?”

4. Constructief feedback geven
Jazeker, het kan zeker gezond zijn om elkaar bij te sturen en eerlijk te zijn over wat er beter kan in de samenwerking. Alleen; met het vingertje wijzen en praten over het onvermogen van iemand om te veranderen, stimuleert niet echt tot verandering. De kunst van constructief feedback geven resulteert erin dat de andere zich vriendelijk uitgenodigd voelt om te veranderen, er zelfs zin in krijgt, de voordelen ervan inziet, al ideeën krijgt over hoe hij het kan aanpakken en er moeite wil voor doen.
Maar veel meer dan bijsturen kunnen we bekrachtigen wat we waarderen bij anderen en wat we meer willen zien gebeuren. “Water the flowers, not the weeds”.

Het is niet makkelijk maar doenbaar om een positiever werkklimaat te creëeren en meer op mensenmaat met elkaar te communiceren. Het vraagt een radicale overtuiging in de kracht van positief en menselijk met elkaar omgaan en enkele oplossingsgerichte vaardigheden om tot snellere en betere samenwerking te komen. Zullen daarmee alle burn-outs van de kaart zijn? Zeer zeker niet, maar de kans dat mensen op een positieve en veerkrachtige werkplek in het moeras der wanhoop verzinken zal in elk geval een stuk kleiner zijn. Lezen over veerkracht?